Asertywność to pojęcie z którym spotkał się każdy z nas. Czy asertywność to tylko umiejętność mówienia „nie”? To tylko jedna z umiejętności, które kryją się pod pojęciem asertywności. Jest to cecha niezwykle przydatna i poszukiwana w wielu firmach wśród menadżerów i kadry zarządzającej. Asertywny styl zarządzania w firmie może znacząco zwiększyć efektywność –samego kierującego, jak i całego zespołu. Dobrą wiadomością jest, że asertywność nie jest cechą wrodzoną – każdy z nas może się jej nauczyć.
Czym jest asertywność?
Pod pojęciem asertywności należy rozumieć posiadanie oraz wyrażanie własnego zdania, emocji i postaw bez naruszania granic swoich oraz innych osób oraz bez zachowań agresywnych. Jednocześnie osoba asertywna posiada zdolność do obrony swoich praw w relacjach i zdarzeniach społecznych. Asertywność sprawdza się nie tylko w życiu osobistym. Umiejętność zarządzania ludźmi w ten właśnie sposób jest naprawdę pomocna i dlatego też niejednokrotnie wymagana jako cecha u kandydata na menedżera.
Asertywny menadżer to dobry menadżer!
Cechy dobrego menedżera to oczywiście zdobyte doświadczenie, znajomość branży, ale też szeroko rozwinięte kompetencje miękkie. Do takich kompetencji zaliczamy np. umiejętność nawiązywania relacji czy też właśnie asertywność. Kompetencje te są bardzo istotne, ponieważ praca menadżera powinna być nastawiona nie tylko na zysk firmy, a przede wszystkim – na ludzi.
Menadżer powinien być pewny siebie, swojej pozycji i zdolności. Dzięki tym cechom zdecydowanie łatwiej jest zapanować nad zespołem. Ludzie, którymi zarządza kompetentna osoba nie czują się zagubieni, przy czym są bardziej zaangażowani w pracę i mają poczucie, że wykonywane przez nich zadania są przemyślane, istotne i wnoszą wartość.
Jednocześnie asertywny styl zarządzania pozwala na szybsze wyeliminowanie problemów, pojawiających się w firmie. Szacunek i zaufanie do pewnego siebie menedżera powodują, że pracownicy będą mieli mniejsze opory czy obawy przed zwróceniem się do niego z kłopotem. Z drugiej strony asertywność to umiejętność skonfrontowania się z problemem – dlatego też naprawdę asertywny menedżer od razu przystąpi do działania, pytania i rozwiązywania problemu. Nie będzie miał obaw i tendencji do uciekania od pojawiającego się kłopotu. Jednocześnie problemy, które dotyczą stosunków międzyludzkich, dobry menedżer powinien rozwiązywać jasno, nie faworyzując którejkolwiek ze stron czy bez ukrywania konfliktu.
Asertywność to też – a podczas zarządzania ludźmi, często przede wszystkim – zdolność do przekazywania krytyki. Ważne, żeby krytyka ta była jasna, konkretna i nieraniąca. Oczywiste jest, że zarządzając ludźmi menedżer niejednokrotnie będzie zobowiązany do przekazania negatywnej informacji zwrotnej, co dla niektórych może okazać się zadaniem ponad siły. Dobry menedżer przedstawi krytykę tak, aby osoba nie tylko nie poczuła się dotknięta, ale zrozumiała dlaczego jej postępowanie zostało ocenione właśnie w taki sposób oraz wyciągnęła z tego wnioski na przyszłość. Konstruktywna krytyka to jedno z bardzo ważnych narzędzi rozwojowych.
ASERTYWNEGO MENADŻERA WYRÓŻNIA
Aktywna postawa
Twoja praca powinna być realizowana poprzez pryzmat celów, które są do osiągnięcia. Zastanów się jak najlepiej wykorzystać posiadane przez siebie zdolności do zrealizowania postawionych sobie zadań.
PROFESJONALIZM
Przeszkody, bariery i blokady, jakie napotykasz w pracy, często biorą się z niedostatecznego opanowania umiejętności na danym stanowisku. Sprawę pogarszają problemy z samokontrolą, złe nawyki, brak dyscypliny i zdolności koncentracji.
DOBRE STOSUNKI W PRACY
Umiejętne układanie sobie stosunków ze współpracownikami oraz nauka radzenia sobie z krytyką oraz stawiania wymagań.
OPANUJ LĘK I SWOJE OBAWY
Niewłaściwe reakcje emocjonalne nie sprzyjają uzyskaniu przez Ciebie dobrych wyników w pracy. Ogólne napięcie powoduje zmęczenie, skłonność do popadania w irytację, niezdolność do trzeźwej oceny zdarzeń.
BĄDŹ ASERTYWNY I EMPATYCZNY W KOMUNIKACJI
Wypowiadaj się jasno i precyzyjnie, obserwuj rozmówcę w celu dostrzeżenia symptomów wskazujących na niezrozumienie przekazu, podsumowuje co pewien czas własną wypowiedź i poprzez zadawanie pytań angażuje podwładnego w rozmowę. W sytuacji kryzysowej – w rozmowie z pracownikiem trzyma się faktów, panuje nad własnymi emocjami (opisuje je i potrafi nimi umiejętnie zarządzać, by nie zdominowały jego zachowania i zdolności do podejmowania trafnych decyzji). Jednocześnie wskazuje podwładnemu konsekwencje płynące z zaistnienia danego faktu oraz swoje oczekiwania wobec niego i podejmowanych przez niego w przyszłości działań.
UDZIELAJ INFORMACJI ZWROTNEJ
Informacja zwrotna ma na celu skorygowanie niewłaściwych zachowań pracownika lub rozwiązanie problemu, nie zaś udowodnienie winy i ukaranie pracownika! Istotą asertywnego wyrażania krytyki jest odniesienie się do zachowań.
Jak to osiągnąć?
Istnieje technika, która pozwala samodzielnie pracować nad budowaniem asertywności. Oparta jest na zasadzie samospełniających się przepowiedni. Każdy z nas codziennie prowadzi w myślach monolog z samym sobą, który często jest nieświadomy i składa się z niełączących się ze sobą zdań. Często w monologu takim przeważają negatywne opinie na własny temat – cech, zdolności, planów. Pierwszym krokiem na drodze do asertywności jest przeformułowanie tych negatywnych myśli na takie, które dodadzą nam skrzydeł. Świadomość, że większości zadań, do których się zabieramy, jesteśmy w stanie sprostać i posiadamy zdolności oraz kompetencje, które nam w tym pomogą. Taki trening motywacyjny może być doskonałym krokiem do zbudowania asertywnej postawy.
Istnieje również inna technika, która nie służy bezpośrednio budowaniu asertywności, ale pomaga zbudować konstruktywną krytykę. FUKO w pracy menadżera może być nie zastąpione.
FUKO składa się z czterech elementów – faktów, uczuć, konsekwencji i oczekiwań. Jeśli musisz kogoś skrytykować postaraj się zbudować wypowiedź tak, aby zawierała wszystkie elementy.
PO PIERWSZE FAKTY!
Krytykując osobę ze swojego zespołu, nie krytykuj jej ogółu, ale zawsze opieraj się na faktach i konkretnych wydarzeniach lub zachowaniach.
Takie podejście pozwoli uniknąć poczucia krzywdy i reakcji agresywnych.
PO DRUGIE UCZUCIA!
Kolejny element komunikatu powinien dotyczyć uczuć. Raczej nie należy mówić, że „jestem na ciebie wściekły. Mów o konkretnych uczuciach towarzyszących zdarzeniu – np. „poczułem się zlekceważony”. Zapamiętaj, że odniesienie do uczuć nie musi w technice FUKO występować zawsze, a jedynie wtedy, gdy jest to naturalne.
PO TRZECIE PAMIĘTAJ O KONSEKWENCJACH!
Jest to bardzo ważny element, który pozwala nam wskazać, że nie chodzi nam o wyłącznie o krytykę danej osoby, a o konsekwencje wynikające z jej zachowania. Konsekwencje powinny odnosić się do dobra firmy lub bezpośrednio Twojej osoby.
PO CZWARTE OCZEKIWANIA!
Jeśli chcesz, by Twoja krytyka odniosła skutek jest to element, którego nie powinno zabraknąć. Twoje oczekiwania powinny być oczywiste. Powiedz, co należałoby zrobić, aby negatywna sytuacja nie miała więcej miejsca.
O tym jak być asertywnym zarządzając firmą możesz się dowiedzieć na naszym szkoleniu! Zdobądź nową wiedzę, która pomoże Ci w asertywnym zarządzaniu zespołem. Skontaktuj się z nami i ustal termin szkolenia dla siebie lub swojego zespołu już dziś!
